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Alternance, stages et formations en entreprise (2/2)

Les carnets économiques du territoire

Pour intégrer une nouvelle procédure de travail, s’adapter à une évolution de poste, suivre les progrès de la technologie ou même redonner un coup de fouet à sa carrière en acquérant de nouvelles compétences, il est possible de se former ou d'acquérir un diplôme à tout âge. Au regard de la conjoncture actuelle, la formation continue est un vecteur de développement non négligeable, aussi bien pour les entreprises que pour leurs salariés.

La formation continue permet à l’entreprise de se développer tout en s’appuyant sur ses forces vives, et aux salariés de s’ouvrir à de nouvelles perspectives. Obligation légale depuis 1971, elle se fonde sur le principe d’acquisition en continuum dans l’espace des savoirs et des compétences avec un réinvestissement qui permette à l’individu d’être aussi acteur de son devenir. Elle peut être diplômante comme qualifiante.

Pour s’adapter à un monde de travail toujours en mouvement, la formation tout au long de la vie s’impose comme une évidence. Que ce soit à 20, 30 ou 50 ans, les envies et les ambitions ne sont pas les mêmes. Des vocations peuvent également se découvrir sur le tard. Et ces compétences nouvelles, c’est par le biais de la formation qu’elles s’acquièrent. Les actions des formations professionnelles continues sont diverses et s’adaptent aux cas particuliers de chacun. Elles sont accessibles à travers des types de contrats très divers : en alternance (contrat de professionnalisation ou d’apprentissage), par le biais de VAE (Validation des Acquis de l’Expérience), en session continue ou discontinue. Les modes de formation s’adaptent également à chaque projet : plan de formation, DIF (droit individuel à la formation), CIF (congé individuel de formation)…

Le contrat de professionnalisation par exemple est un contrat de travail en alternance à durée déterminée ou indéterminée avec une action de formation. Il s’adresse aux jeunes âgés de 16 à 25 ans, aux demandeurs d’emploi de 26 ans et plus et aux séniors à partir de 45 ans. Il permet d’obtenir une qualification enregistrée au Répertoire des Certifications Professionnelles (diplôme ou titre) ; reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ; ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle (CQP). La durée varie de 6 à 12 mois règlementairement voire 24 mois par accord de branche. Pour les entreprises, embaucher une personne en contrat en alternance, c'est participer à la formation de son futur salarié, lui apprendre un métier et l'intégrer à la vie et la culture de l'entreprise. C'est aussi la sécurité de recruter une personne adaptée à ses besoins. Dans les secteurs professionnels, des développeurs des OPCA accompagnent les entreprises pour le recrutement de salariés en contrat de professionnalisation.

Les avantages de la formation sont pluriels pour les entreprises

Un atout de compétitivité sur les marchés : maintenir, accroître la qualification des salariés permet de « rester dans la course » face aux concurrents.

Un outil de fidélisation et d’attractivité : La formation est un très bon outil pour conserver les salariés et limiter le turn-over dans une entreprise. D’où l’importance de continuer à former le personnel déjà compétent, afin qu’il soit assuré de ne pas perdre son employabilité. Cet argument vaut aussi pour recruter des jeunes ou des cadres, très courtisés sur le marché : ils seront davantage attirés par une entreprise qui se soucie de les former et d’accroître leurs compétences. 

Les actions de formation sont généralement prises en charge par des Organismes Paritaires Collecteurs Agréés (OPCA) auxquels cotisent toutes les entreprises.

Dans le cadre du contrat de professionnalisation, ces dernières peuvent bénéficier d’allègement des cotisations patronales sur les bas et moyens salaires ainsi que des rémunérations en pourcentage du SMIC pour la tranche en dessous des moins de 26 ans. Une aide de 2000 euros existe lorsque le salarié est âgé de 45 ans et plus.

Une aide forfaitaire en cas d’embauche de demandeurs d’emploi de plus de 26 ans et une subvention de 2000 euros pour l’emploi d’une personne reconnue travailleur handicapé sont également octroyées.

L’exemple du groupe Fleurus : former pour intégrer

Le groupe Fleurus (cf carnet économique du 18/10/12), acteur incontournable dans l’univers de la mode et du luxe, a fait de la formation de ses salariés et futurs salariés, son cheval de bataille. Fort du constat qu’il n’y a pas de maroquiniers disponibles sur le bassin vichyssois, une formation spécifique a été créée, il y a trois ans à la Cité scolaire Albert Londres (ex Lycée de Presles) pour former de futurs collaborateurs. « Ce plateau technique est né d’un travail de coopération avec Pôle Emploi et le Greta. C’est une formation généraliste en maroquinerie permettant de découvrir le métier, le cuir, les outils, le vocabulaire et les premiers gestes de base. Au terme, les stagiaires se verront proposer un cdd de six mois puis un cdi » précise Mme Marie-Noëlle Guéret (cf photo), Responsable Ressources Humaines du groupe Fleurus. Ce sont l’évolution du marché et surtout celle de l’entreprise elle-même qui ont amené ses dirigeants à se poser les bonnes questions en termes de formation de ses salariés. « Pendant très longtemps, nous étions essentiellement spécialisés dans les accessoires du sac à main (poignée, bandoulière…). Au fil des années, nous avons justifié, auprès des grands donneurs d’ordre, de notre savoir-faire et sommes alors arrivés sur le produit fini. Arriver sur du produit fini, c’est-à-dire la production du sac à main, signifie qu’on ne peut exercer le métier de la même manière. Nous avons un cahier des charges avec des process à suivre, ce qui implique une nouvelle pratique du métier de maroquinier avec des gestes  précis à réaliser pour fabriquer entièrement un article. C’est pour cette raison que nous avons besoin de rehausser le niveau de compétences des salariés de nos ateliers. » Pour le personnel déjà en poste, une deuxième phase de formation va bientôt se mettre en place en interne. « Des plans de formation plus individualisés seront proposés. Les salariés sont volontaires pour se former. C’est très valorisant de fabriquer un produit de A à Z, c’est exercer le beau métier de maroquinier à part entière »

Une collaboration s’effectue également avec le lycée Desaix à Saint-Eloy-les-Mines spécialisé dans la maroquinerie. « Cela fait trois ans que nous accueillons des stagiaires en bac pro sur nos sites de Bellerive-sur-Allier et Saint-Flour. Au cours de leur stage, les jeunes découvrent nos productions, notre savoir-faire, les exigences des donneurs d’ordre. Elles repartent avec de nouvelles expériences et connaissances et aussi avec une ferme volonté de continuer à acquérir avec leurs professeurs, toutes les qualités nécessaires à l’exercice du métier de maroquinier. Nous sommes agréablement surpris par nos stagiaires et la réciproque est vraie aussi. Sur les ateliers des embauches sont réalisées et d’anciennes  lycéennes sont aujourd’hui en poste. »

En septembre, un étudiant de l’IEQT (Institut Européen de la Qualité Totale) de Vichy a rejoint le groupe Fleurus, en signant un contrat d’apprentissage pour une durée d’un an. « Nous étions sur le projet de développer un poste dans ce domaine. Un jeune s’est présenté. Il a démontré un tel  intérêt et enthousiasme pour ce métier qu’il a précipité notre décision. Nous avons un besoin réel en interne et à l’issue de sa formation, cet apprenti aura la possibilité d’intégrer l’entreprise ».

Le dispositif législatif replace aujourd’hui la formation au centre de la gestion des ressources humaines. Il est important que chacun se les approprie et les optimise dans un double intérêt, individuel et collectif.

 

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