Pourquoi recruter un excellent commercial, du moins sur le papier, ne donne pas forcément des résultats?

Pourquoi recruter un excellent commercial, du moins sur le papier, ne donne pas forcément des résultats? C'est à cette question que Christophe Praud du cabinet Maven répond notamment avec sa méthode des 4 P.

" C'est à n'y rien comprendre ! J'ai embauché ce commercial dont on m'avait dit le plus grand bien et chez moi il ne vend pas. " Eh oui ! Un bon ingénieur reste un bon ingénieur, quelle que soit son entreprise. Un bon comptable reste un bon comptable, quelle que soit son entreprise. Mais en revanche un " bon " commercial dans une entreprise peut devenir " moins bon " dans une autre.

Un commercial en réussite, atteignant ses objectifs, impliqué et volontaire dans une entreprise peut se retrouver en situation d'échec dans une autre. Vous recrutez un " avion de chasse " et au bout de 6 mois dans votre entreprise vous vous retrouvez avec un " planeur " ! Mais alors pourquoi ? Est-ce à dire que la performance d'un commercial ne repose pas uniquement sur ses compétences ? Pourquoi le fait de dupliquer les méthodes de vente d'une entreprise à l'autre ne fonctionne pas ? Si c'est vrai ça vient tordre le cou à cette idée, largement répandue chez les dirigeants qu'un commercial qui ne vend pas est forcément mauvais.

Alors d'où vient le malaise ? Quels sont les facteurs extérieurs à la compétence du commercial qui impactent sa capacité à réussir et à atteindre les objectifs fixés ?

Regardons simplement 4 points critiques, que j'appellerai les 4 P:

P comme Profil Et plus précisément le CV. L'entreprise idéalise le profil dans son annonce et recueille des CV qu'elle analyse avec attention. Quelle expérience, quelle formation, quel réseau personnel, quel secteur d'activité, quels résultats obtenus précédemment et j'en passe. Or selon moi, le profil est une résultante – non le point de départ – du contexte commercial de l'entreprise, d'un état des lieux à 360° de son environnement incluant ses ambitions, sa concurrence, son positionnement, son marché, son approche client et j'en passe.

P comme Pratique Comment ont été évaluées les compétences commerciales du candidat ? Ses techniques de questionnement client? De traitement d'objections ? D'approche Grands Comptes ? De sa connaissance technique et commerciale du secteur ? La vérification en Pratique de ses compétences par des professionnels de la vente est incontournable à l'optimisation du recrutement. Ne jamais oublier que la vente est un métier complexe dont la technicité augmente avec le niveau d'information croissant des clients.

P comme Promesse Quels sont les écarts entre la Promesse faite au candidat au cours du recrutement et la réalité qu'il vivra réellement dans l'entreprise ? Voici un point qui peut faire mal. Les clients confiés sont-ils réels comme prévu ou bien sont-ils des prospects à 80% ? La société est-elle bien leader ou seulement un challenger parmi d'autres ? Les primes sont-elles atteignables ou bien seulement les bonnes années? Les écarts sont très fréquents, induits par la volonté de séduire les candidats en amont, mais aussi plus simplement par l'oubli ou l'inorganisation. Pour réussir, mieux vaut s'inspirer de cette bonne pratique commerciale : " under promise, over deliver ". Promettre moins et donner plus. Assurément promettre Vrai !

P comme Parcours Quel accueil est-il réservé au nouveau Commercial à son arrivée, quel est Parcours d'intégration ? Comment se passe son 1er jour, sa 1ère semaine, son 1er mois ? Disposera-t-il tout de suite de tous les outils pour travailler ? L'accompagnement et le tutorat de démarrage sont-ils à la hauteur des enjeux de réussite attendus ? L'intégration est souvent le grand ratage dans le process d'embauche. Trop vite, trop court, trop seul, trop aléatoire. Une intégration réussie impacte fortement l'engagement et la motivation du commercial…

Vous comprendrez avec les 4 P qu'une analyse approfondie de l'environnement de l'entreprise, du contexte de la vente, du management pratiqué, du pilotage exigé et de l'intégration du candidat, induit en grande partie la réussite d'un commercial dans une nouvelle entreprise. J'ai pu constater lors des recrutements que j'ai fait pour des entreprises qu'ignorer ces points, c'est comme se tirer une balle dans le pied. Car en définitive, un recrutement de commercial réussi se compare à une greffe réussie. Une greffe mal préparée peut réussir, mais les risques de rejet sont élevés. Une greffe bien préparée peut échouer, mais les risques de rejet sont faibles. A nous, managers de minimiser nos risques et de maximiser nos chances de succès !

Source : www.chefdentreprise.com