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Ce que l'on doit savoir sur le télétravail

Une productivité en hausse de 5 à 30 %, une baisse d'absentéisme de 20 %, jusqu'à 30 % d'économie de surface immobilière de locaux*... : le télétravail peut avoir bien des avantages pour une entreprise. A condition de l'utiliser à bon escient. Pouvez-vous recourir au télétravail dans votre structure ? Comment vous y prendre ? Zoom sur cette organisation du travail qui a le vent en poupe.

Le télétravail, qu'est-ce que c'est ?

Le terme « télétravail » est utilisé « dans le cadre d'un contrat ou d'une relation d'emploi », lorsqu'un travail « qui aurait (...) pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière » en utilisant « les technologies de l'information » (Internet, ordinateur, téléphone portable...), précise l'accord-cadre européen de 2002 sur le sujet. Il ne s'agit pas d'un simple aménagement du temps de travail mais d'une véritable organisation différente du travail. Dans ce cadre, le salarié travaille généralement à son domicile, mais il peut également se rendre dans un télécentre ou un bureau partagé, en dehors des locaux de l'entreprise.

En France, le télétravail est encadré par la loi, et il a un « caractère volontaire, bilatéral et réversible », souligne l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact). En clair, sa mise en place nécessite l'accord des deux parties : l'employeur comme l'employé. A ce titre, le Code du travail spécifie que « le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail ».

Quels sont les avantages et inconvénients du télétravail ?

Pour 85 % des entreprises concernées, « le télétravail a un impact très sensible sur la compétitivité », relève une étude commandée par la direction générale des Entreprises (DGE) [PDF - 815 Ko].  Les gains de productivité pourraient atteindre « 5 à 30 % ». De plus, le télétravail permettrait « plus de motivation pour les salariés », moins d'absentéisme et une « baisse du turn-over » (rotation du personnel dans l'entreprise), souligne le Commissariat général à l'égalité des territoires (CGET). Toutefois, ce dernier pointe quelques freins au développement du télétravail, comme le coût de la mise en place, « la peur de perte d'autorité du management » ou encore « les risques d'inégalités de traitement entre salariés ».

Comment mettre en place le télétravail ?

Le Code du travail stipule que c'est le contrat de travail, ou son avenant, qui précise « les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour ». « A défaut d'accord collectif applicable, le contrat de travail ou son avenant précise les modalités de contrôle du temps de travail ». Le télétravail peut être proposé dès l'embauche ou être instauré plus tard, toujours avec l'accord des deux parties et de manière réversible.

Le CGET conseille de « procéder avec méthode et de suivre un certain nombre d'étapes », si vous souhaitez introduire le télétravail dans votre entreprise :

  1. organisez une concertation sur le sujet dans votre structure, en associant notamment « les responsables des ressources humaines, du service juridique, du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), les partenaires sociaux et les représentants des salariés, du service informatique, de la médecine du travail » ;
  2. définissez les objectifs de la mise en place du télétravail, avec une équipe de représentants « des trois services principalement concernés (...) : le service des ressources humaines, le service juridique et le service informatique » ;
  3. préparez un projet d'expérimentation, pour « mieux connaître les attentes des salariés et adapter les objectifs de l'entreprise » ;
  4. démarrez la phase d'expérimentation pour présenter le projet ;
  5. évaluez le projet à la suite de cette expérimentation avant de déployer le télétravail.

Quelles sont vos obligations ?

En tant qu'employeur, vous avez des obligations spécifiques à l'égard de vos télétravailleurs, comme l'énonce le Code du travail :

  • vous devez prendre en charge « tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail » (matériel, logiciels, outils, maintenance...). L'étude sollicitée par la DGE estime autour de 1 370 euros le coût moyen de la mise en place du télétravail, par télétravailleur, entre l'équipement informatique, les formations, le pilotage du projet... ;
  • vous devez informer les salariés des restrictions dans l'usage des équipements et outils informatiques mis à leur disposition, ainsi que des éventuelles sanctions auxquelles ils s'exposent ;
  • vous devez fixer avec vos salariés les plages horaires durant lesquelles ils peuvent être contactés ;
  • vous devez organiser un entretien annuel avec chacun, « notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail » ;
  • vous devez « donner priorité » aux télétravailleurs « pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à [leurs] qualifications et compétences » et leur indiquer « la disponibilité de toute poste de cette nature ».

A noter : L'accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 dispose que « l'employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. (...) Si un moyen de surveillance est mis en place, il doit être pertinent et proportionné à l'objectif poursuivi et le télétravailleur doit en être informé. »

Source : www.economie.gouv.fr

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